第十八期
不同的行业、不同的业态,入门训练系统的构建是非常不同的,通常效率型销售的入门训练系统会简单一些,比如导购、保险等等,效能型的销售要复杂的多,比如大客户销售、渠道销售等等。针对不同的销售类型入门训练的复杂程度会有较大区别,但是,建设的基本逻辑及相关方法有相同之处。下面就如何建立入门训练系统的基本过程进行介绍。
第一步:明确合格销售的标准
这一步需要明确什么是合格的销售人员?他们有哪些基本的条件?只有确定了这些条件,我们才知道应当找什么人,才能够清楚应当将销售人员培养成什么样子?具体包括以下几个关键动作。
首先,讨论会。将公司的销售管理人员、销售精英集中起来讨论,什么人,什么样的条件适合在我们公司工作。同时分析为什么有些人销售的好,他们有哪些特点,这些特点是先天的,还是后天培养的,这个研讨会需要集中起来开2-3次,期间需要给他们的充分的时间对这个问题进行调查、思考,在此基础上再进行讨论,一般情况下就会得到一个初步的结论。
其次,标准确立。这个标准实际上是选择标准,也是未来的培养标准,比如,导购由于所卖的货物不同,或者是公司的定位不同,那么对于导购的要求是不同的,因此需要对确定下来的标准有一个定量的分析,并最终确定下来具体的指标。
第三,关键成功因素。在确立标准之后,进一步研究公司销售人员的的关键成功要素。也就是说在众多的素质中什么因素是最重要的,而这些素质哪些是可以后天培养的哪些不是。
第二步:分析销售流程
所谓对销售流程的分解主要是指,对销售的整体过程进行分析,并分解成相关的步骤,比如,有一家卖保健器材的企业的,他的导购的销售过程分解为:待机、招呼客户、产品展示、一问一答、成交、欢送客户几个部分,不同部分的销售内容是不同的,销售人员必须根据不同的内容掌握不同的技能,因此,企业应当针对自己产品特点分析自己的特有的销售流程。最有效的方式是这样的:企业将公司内销售业绩表现良好、对公司销售管理有较深了解的人员集中起来,共同讨论公司的销售环节是什么,销售人员是经过什么样的环节与客户形成交易的。这是一个非常艰苦的过程,这些人员虽然销售经验丰富,但是多半不会总结,让他们做销售没有问题,但是让他们讲销售就会有很大问题,为此,配备相应的外围教练是比较明智的选择。
在讨论的过程中应当先形成一个基本的流程框架结构,这个结构是未来整个训练系统的基础,通常情况下,这个结构需要10天左右的时间,同时它需要在各种场合下进行验证,并听取各方面的意见。重点讨论,这样的结构是否具有实战效果、是否具有普遍意义,也就是说它是适合于所有人的,而不是具有某些别人不能完成的动作。
第三步,匹配恰当的形式
再好的内容必须有良好的形式呈现,不光如此,模压式训练系统不是培训系统,他更强调在过程之中行为的训练、体验。因此,在完成了第二步之后,要配以适当的形式,这个工作是非常专业的。对于内容的问题,企业自身解决还是可以做到的,但是将内容与形式结合在一起,靠企业自身解决起来就非常困难,这需要非常专业的技术水准。通常情况下会聘请专业的训练师配合企业的工作,在训练内容确定的基础上,要逐项的研究各种训练内容的形式。比如前面谈到的产品介绍,对于产品的内容的组织企业应当是非常娴熟的,但是如何将产品介绍的内容,转变成销售人员的销售技能,这需要有效的形式来配合,不是上面的有一个经理在那里讲,其他的人在下面听这么简单。而是要根据产品的特点设计出来相应的训练方式。
我们曾经为很多企业做过这样的工作,经常的形式包括:首先是有专业的人员在前面讲解,讲解完成之后,为了了解销售人员是否掌握,需要进行必要的检验,检验的方式不是考试,而是让销售人员写1000字产品介绍,通过这样的形式我们就可以了解销售人员是否掌握的产品的内容,掌握到什么程度。当然围绕这样的内容还有很多形式,这就是所谓的形式,过去检验是否掌握了,要么考试,要么要求他们说一遍,但是,以前的任何一种考试效果都不如写1000字好。
依此类推,所有内容都必须按照上面例子的样子进行设计,他很象是电视剧的排练,剧本的内容是设计好的,而教官就是导演,所有被训练的人就是演员。训练是在精心设计的场景中进行的,经过这个场景的人,对训练的内容会有非常直接的感受,坚持下去就会形成销售能力。
第四步,初步演练
所谓的初步演练就是将上面设计好的剧本在实践当中检验一下,这很象产品开发时的中式,他的目的包括以下几点。首先,检验设计的剧本问题。一般情况下,新设计出来的在实践的过程中都会有一些意想不到的问题,这些问题必须在实践的过程中才能够暴露出来。检验的过程本身也是设计的过程,特别是教练对不同的训练方式要进行比较,在训练完成之后要对效果进行总结,并在下一次的训练中进一步验证。总之,最有效的训练形式的获得并不是设计出来的,在某种意义上说是实践出来的结果,只不过它是在有效的监控下完成的过程。
其次,掌握训练过程中的节奏。节奏似乎只有在表演中才是非常重要的要素,但是在训练中也是一样的,在面对很多人的、很长时间的训练中,人的精力可能会达到极限,达到极限之后,这些人就会懈怠、懒散、精力不集中,严重的可能会对培训造成严重的逆反心理,这些问题都与节奏有密切的关系。什么时候宣讲、什么时候练习、什么时候讨论、什么时候休息要有一个缜密的安排,这是需要艺术才能。很多教练经常走极端,要么拼命的严格要求,要么过于松懈,掌握不好训练的“火候”,这些极容易造成训练的失败。对于这样的问题最好的办法就是制定一套教学大纲,教学大纲中对于训练节奏有详细的指导,并要求教练反复演练。
第三,新老更替。训练系统的最初尝试者,是新人好、还是老人好?我们发现,还是从新人训练开始很好,所谓的入门训练系统,他的根本目的本身就是为新人设计的,最好的状态是招聘一批新的人员,对公司没有任何了解,这样通过入门训练系统,我们就可以清醒的认识到入门训练系统的效能,同时由于新员工普遍比较容易管理,训练的内容很容易贯彻到位,经过实践,在经过5批新人的训练之后,基本上训练的形式及内容就可以固定下来。当然入门训练系统仍然可以应用于老员工,但是,开始会遭到老员工的反对,他们普遍的认为,这种训练不一定对他们会有什么好处,感觉象是在军训,随着时间的推移情况会逐渐好转,特别是一些新员工的快速成长会进一步促进老员工的积极性。
第五步,总结规范
训练应当是全方位的,不仅仅是教出一批人,更多的应当是对培训中成果的总结,这里主要包括以下几个方面:首先,教材。企业最终要获得两个文本,一个是训练手册,主要是训练内容的详细介绍,我们也可以把他叫做教材。教材的作用就是在训练的时候有个规范的样本,学员可以根据这个样本进行学习,它可以使学习的内容标准化,同时也可以在这个文本的基础上不断的改进,很多训练的效果没有持续提升的原因,就是由于对教材的积累不够。其次,教案。教案要比教材复杂的多,它的复杂性并不体现在文字的多少,更多的体现在内容的安排,一个好的教案是一个导演思路的体现,它需要描述什么是重点、什么是难点,什么位置应当加强,在不同位置会出现什么样的问题,应当如何解决等等。这些问题必须在反复的教学过程中才能够不断的摸索出来,教案很象一个剧本,它是内容与形式的完美结合,而教练就是这个剧本的执行者,我们经过长时间的研究发现,训练中最有效的因素,教案占的比重是非常高的。第三,其他资料。训练的成果必须通过各种有效的形式记录下来,这里面包括声像、电子资料等等。这里应当注意的是,声像资料是非常有效的教学手段,但是他记录的不应当总是正确的东西,而应当尽可能的记录哪些不正确的东西,我们经常这样讲,正确的东西在训练之后就会习以为常,对于新学员来说,这些习以为常的东西,并不能让他们深刻例会真正的训练内容,而只有那些不正确的东西反而能够促使他们认真的思考,所以我们要求,必须把训练过程中的各种错误一定要保留下来,并且加上我们的讲解、纠正之后,变成正确的东西,这样的资料可以形成非常好的训练效果。
2010-03-03 12:38:29 作者: 来源:《820思想》18期 点击量:
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